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Les managers grognons ont de l’avenir

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Fatigué par la bienveillance, la positivité, l’innovation, l’agilité ? Vous n’êtes pas seul !

Du moins, si j’en crois quelques articles qui élèvent une petite voix critique face à la « vague » positivante actuelle, propagée en particulier sur ce blog.

Cette voix critique n’est pas nouvelle; à titre d’exemple, j’avais réussi à dénicher en son temps un article opposé à l’entreprise libérée. Mais voyons ici ces articles « moins positifs » :

Non à la bienveillance

Sous ce titre « Non à la bienveillance » (un certain panache tout de même !), Denis Crabières exprime une certaine saturation face aux messages sirupeux du moment. Il s’inspire d’une activité qu’il connaît, la formation d’alpinistes. Le sentiment de sécurité y est d’après lui la clé pour que chacun déploie tout son potentiel; un sentiment lui-même créé par la confiance que chacun peut porter dans son formateur, dans le cadre d’action qu’il pose, dans ses choix, dans son attention, dans son intégrité.

Créer cette confiance exige bien davantage que de la simple bienveillance et être un enseignant, un formateur, un manager sécurisant, ne se décrète pas.

Effectivement, moi qui ait le vertige, je ne me risquerais pas en montagne sous la seule garantie de la bienveillance du moniteur.. et bien que cela soit une situation extrême par les risques encourus, elle nous amène des leçons bien utiles aux situations plus quotidiennes du travail.

Partant de cette analyse, l’article pose un regard critique sur « la psychologisation de la relation, très tendance aujourd’hui » et constate que la bienveillance est loin de suffire à faire un bon manager… Son article aurait dû s’appeler « non à la seule bienveillance », et il n’y aurait rien à y redire !

Pour la minute de culture, traditionnelle dans ces articles, je suis tenté de reporter le lecteur à la grille managériale de Blake et Mouton, qui en 1964 nous disent qu’un bon manager doit s’intéresser aux personnes ET à l’efficacité du travail.. Et en plus récent, sur la question de la sécurité, je ne peux que penser à la sécurité psychologique, mise en avant par Google comme facteur principal de la performance des équipes d’après son étude Aristote. Et oui, pour installer la sécurité psychologique, il faut bien plus que de la simple bienveillance..

Arrêtez avec l’agilité

Il est vrai que ce mot-valise envahit le monde du management… Je le vois collé à toutes sortes de formations, qui parlent en fait d’anticipation, d’organisation, de stratégies d’acteurs, etc. Au hasard du jour, cet article : intéressant, mais quel rapport avec l’agilité ? Thibaud Gangloff, l’auteur de l’article, a du subir quelques-unes de ces sessions visant à nous rendre plus agiles, mais débouchant sur  peu de conséquences concrètes.

Cependant, l’article n’est en fait pas du tout opposant; il réagit surtout aux injonctions inefficaces à l’agilité, aux belles conférences d’inspiration, aux expéditions « visite de start-up » sans lendemains – et il propose d’autres approches.

L’état d’esprit agile, ça se vit. Et pour trouver, ce nouvel équilibre, il n’y a qu’un mot d’ordre: Expérimenter.

Cette approche expérimentale est difficile à avaler pour beaucoup d’enseignants, de spécialistes, voire de dirigeants. Peut-on me démontrer que ça va marcher ? Peut-on me dire comment faire ? Et bien, non, pas avant, cher manager, que tu ne te lances. Je suis très fana de ces approches, elles représentent le fonctionnement humain réel : essayer, constater,  poursuivre, enfin expliquer le cas échéant – notre vie se déroule comme ça, pas en sens inverse.

Ceci dit, au-delà de cet excellent principe Thibaud Gangloff nous oriente vers des notions d’état d’esprit agile, dont je ne suis pas sûr qu’elles soient beaucoup plus concrètes ou claires que d’autres.

Quoi qu’il en soit, ce thème de l’agilité mériterait un peu de définition, de clarification, pour sortir du slogan. Je suis Ok avec l’expérimentation comme méthode. Mais l’agilité elle-même, c’est quoi ?

Le management est-il conservateur ?

Cet article-ci est de Maurice Thévenet, professeur à l’Essec, conférencier de talent, bloggeur en français bien écrit – ça (me) repose ! Il s’y moque gentiment des modes managériales, de ce suivisme français du changement, des nouveaux mots, des nouvelles idées – alors que dans le monde anglo-saxon, le mot « conservateur » n’est pas une insulte.

Qu’elle soit digitale, générationnelle ou analytique on adore l’image de la révolution et l’on se presse à rejoindre le mouvement de peur d’être laissé de côté

Mais voici quelques-unes des valeurs positives de ce « management conservateur » :

  • Prise en compte de la culture d’entreprise – fruit de l’histoire, elle doit être abordée avec modestie
  • Prise en compte des réalités du secteur et de l’économie
  • Donner plus de place aux équipes, aux organisations et aux sociétés auxquelles on appartient mais aussi que l’on est censé servir
  • Dépasser ce souci universel de développer et promouvoir des leaders alors que l’efficacité ne vient pas tant des leaders que de leurs suiveurs
  • Ne pas céder aux sirènes du sensationnalisme, celui qui s’éblouit de toutes les tendances nouvelles, celui qui voit forcément la vérité dans les changements.
  • Un management conservateur aurait la prudence de maintenir l’entreprise et les relations humaines en son sein comme un lieu de stabilité, de réconfort et de projet.

Bon, j’ai l’impression de lire de biens bons conseils – j’apprécie particulièrement la toute dernière proposition, qui invite le management à assumer des responsabilités humaines ou sociales rarement reconnues. Le management directif d’hier, dans ces définitions, n’est d’ailleurs pas du tout conservateur. En réalité, Maurice Thévenet ne s’insurge pas contre les thèmes actuels ou la modernité du management humaniste, il s’insurge contre le buzz et le bruit fait sans trop de précautions par certains (voir le commentaire sur l’article précédent).

Il a sans doute (un peu) raison.. Mais, j’ai eu moi-même plusieurs fois l’occasion de percevoir en direct les réticences, voire les attitudes dépréciatives dans les cercles titrés et établis de la pensée managériale, concernant des thèmes comme l’entreprise libérée ou d’autres, trop nouveaux, trop expérimentaux, trop « de terrain ». Quelquefois, la nouveauté a l’inconvénient majeur de ne pas être inventée par les gens en place…

Petite ironie, l’article cite notamment Adam Grant, professeur de management à Wharton, et auteur assez en vogue sur des idées universelles mais très modernes dans le milieu du management, sur le bien-être au travail, le don, la générosité…

 

Bon, finalement, ces articles n’étaient pas si négatifs..  On ne se contente pas de la bienveillance, on expérimente l’agilité, on gère avec prudence… Que du bon !

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